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Ministerin Manuela Schwesig (SPD).

Die Tücke der Gehaltslücke

Darum verdienen Frauen immer noch weniger als Männer

Berlin - Der Streit um mehr Lohngleichheit ist der letzte große sozialpolitische Konflikt auf der Agenda der GroKo. Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD) will die Lücke zwischen den Gehältern von Männern und Frauen schließen.

Geht es nach Schwesig, soll es einen Auskunftsanspruch über die Gehälter von Kollegen geben, die die gleiche Arbeit verrichten – einen Durchschnittswert von mindestens fünf Beschäftigten. Die CDU pocht nun darauf, dass das nur für Unternehmen ab 500 Beschäftigten gelten soll. Schwesig will aber, dass alle 31 Millionen Arbeitnehmer vom Lohngerechtigkeitsgesetz profitieren und nicht nur sechs Millionen.

Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich rund 21 Prozent weniger als Männer. Dem widerspricht das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln nicht. Anders als die Bundesregierung sieht Michael Hüther, Direktor des arbeitgebernahen Institutes, aber keinerlei Veranlassung für einen „staatlichen Eingriff“. Der Unterschied beim Durchschnittseinkommen zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern werde sich nicht per Gesetz beheben lassen. „Die Annahme, bei der Lohnlücke handele es sich um Diskriminierung durch die Unternehmen, ist unsachgemäß“, sagte Hüther bei der Präsentation einer IW-Studie. Deren Quintessenz: Die Tatsache, dass Frauen im Durchschnitt rund ein Fünftel weniger verdienten als Männer, ergebe sich vor allem aus „individuellen Entscheidungen“. Mit anderen Worten: selber schuld! Ausschlaggebend für die Lohnhöhe seien unter anderem Faktoren wie Branche und Betriebsgröße. Zudem nähmen Frauen seltener Führungsaufgaben wahr und arbeiteten häufiger in Teilzeit als Männer.

So seien gut drei Viertel aller Stellen in den eher niedrig entlohnten Bereichen Erziehung und Unterricht sowie im Gesundheits- und Sozialwesen von Frauen besetzt, heißt es in der Studie. In der Industrie, in der die Löhne eher höher sind, seien es weniger als drei von zehn. Rechne man diese Parameter heraus, habe es im Untersuchungsjahr 2013 nur eine Lohnlücke von 6,6 Prozent gegeben – und schon ergibt sich ein wesentlich positiveres Bild der Bundesrepublik als das in der Grafik unten: Dann läge Deutschland auf Platz 5. Auch diese Lücke könnten Frauen schließen, könnten sie auf eine vergleichbare Berufserfahrung pochen und würden beharrlichere Gehaltsverhandlungen führen, so das IW.

Im Interview spricht Elke Holst, Forschungsdirektorin Gender Studies im Vorstandbereich Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung Berlin über Möglichkeiten für mehr Chancengleichheit.

Expertin im Interview: "Der Weg zur Chancengleichheit"

Das IW sagt, ein staatlicher Eingriff wegen der Lohnungleichheit sei überflüssig. Wie sehen Sie das?

PD Elke Holst:  Der unbereinigte Gender Pay Gap, also die Lohnlücke, bezeichnet einen Mittelwert insgesamt: Sichtbar wird, wie viel Männer und Frauen im Schnitt pro Stunde brutto verdienen. Die Kluft hat langfristige Auswirkungen: U. a. die größte Rentenungleichheit zwischen Frauen und Männern in der EU, eine Lücke von 45 Prozent!

Was soll das Lohngleichheitsgesetz bewirken?

Holst: Die Unternehmen werden in der Diskussion um die Entgeltgleichheit auch aufgefordert, ihre Unternehmensorganisation zu überprüfen. Beispiel: Müssten sie Ausschreibungen für Positionen nicht umschreiben, damit sich auch Frauen bewerben?

Es reicht nicht, auch die weibliche Form der Position zu nennen?

Elke Holst ist Forschungsdirektorin Gender Studies im Vorstandbereich Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung Berlin.

Holst: Unternehmen formulieren bestimmte Job-Ausschreibungen oft so, dass sich vor allem Männer angesprochen fühlen. Frauen bewerben sich dann oft nicht, obwohl sie die Voraussetzungen durchaus erfüllen. Weiterhin prägen oft die Lebenswelten von Männern Berufe. Beispiel Führungspositionen. Hier ist etwa Präsenzpflicht, hohe regionale Mobilität und Verfügbarkeit wichtig. Unter den gegebenen Bedingungen haben viele Frauen andere Lebensrealitäten: Sie sind oft eingeschränkter etwa bei der Arbeitszeit. Das reduziert ihre Chancen auf eine Führungsposition. Auch für Frauen ohne familiäre Verpflichtungen sind häufig die Aufstiegschancen reduziert, weil verallgemeinernde Geschlechterstereotype ihnen ein Verhalten unterstellen.

Frauen bekommen doch auch oft für gleiche Tätigkeiten einen geringeren Lohn?

Holst: Dieser Abstand ist ein wenig geschrumpft. Es ist aber überaus wichtig, dass gleichwertige Arbeit gleich bezahlt wird. Transparenz über die Verdienste der Kolleginnen und Kollegen hilft seine eigenen Verdienstforderungen realistischer anzupassen.

Dass Unternehmen ungern freiwillige Maßnahmen ergreifen, wurde bei der Frauenquote in Aufsichtsräten deutlich.

Holst: Nun werden sie auch beim Verdienst darauf hingewiesen. Natürlich kann man sagen, wie das Institut der deutschen Wirtschaft es tut, die Struktur ist so und damit Ende der Diskussion. Aber es ist auch aus ökonomischer Sicht klug, Licht in die „Blind Spots“, also die dunklen Flecken der Ungleichbehandlung von Frauen und Männern in der Unternehmensorganisation zu bringen. Erst dann können die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen und gehalten werden. Dieser Zusammenhang wird im Zuge des demografischen Wandels an Bedeutung zunehmen.

Sind Frauen bei Gehaltsforderungen zurückhaltender?

Holst: Kann sein. Aber das heißt ja nicht, dass sie Erfolg hätten, wenn sie hart verhandeln und widersprechen würden. Sie würden Entscheider vermutlich erstmal irritieren, weil das Verhalten nicht dem Rollenbild der Frau entspricht. Wir sind eben keine autonomen Gestalten, sondern gerahmt von Strukturen und Anreizen, die der Staat in Form von Gesetzen, Unternehmen in Form von betrieblichen Anforderungen und die Gesellschaft in Form von sozialen Erwartungen setzen. Und dieser Rahmen kann sich ändern.

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