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Ein Arbeitszeugnis muss allgemein übliche Einträge enthalten. Das ist der sogenannte Zeugnisbrauch. Foto: Jens Büttner/dpa-Zentralbild/dpa

Allgemein übliche Einträge

Arbeitgeber muss den Zeugnisbrauch beachten

Wie muss es aussehen? Wie klar darf der Chef formulieren? Das Arbeitszeugnis ist eine Wissenschaft für sich. Und häufig gibt es darum Streit vor Gericht. Manchmal geht es dabei aber gar nicht um das, was im Zeugnis steht - sondern um das, was fehlt.

Düsseldorf (dpa/tmn) - Arbeitgeber müssen beim Schreiben von Zeugnissen beachten, was dort üblicherweise hineingehört. Denn das ist der sogenannte Zeugnisbrauch. Fehlen allgemein übliche Einträge, haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein berichtigtes Zeugnis.

Je nach Branche und Job kann der Zeugnisbrauch unterschiedlich ausfallen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 12 Sa 936/16) hervor, auf das der Bund-Verlag hinweist.

Die Klägerin in dem Fall war Assistentin in einer Anwaltskanzlei. Ende 2015 verließ sie ihren Arbeitgeber und erhielt ein Zeugnis, in dem ihrer Meinung nach zwei Einträge fehlten: einmal der Hinweis auf eine selbstständige Arbeitsweise, der für Jobs wie ihren in Nordrhein-Westfalen aber Standard sei. Und zweitens eine Bewertung ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten. Weil die beiden Einträge fehlten, befürchtete die Klägerin Nachteile bei der Jobsuche: Denn Arbeitgeber könnten aus dem Fehlen negative Rückschlüsse ziehen.

Das Gericht gab der Klägerin Recht, aber nur teilweise: Die Beurteilung ihres Verhaltens gegenüber Vorgesetzten muss der Arbeitgeber tatsächlich erwähnen. Das wegzulassen, könne vom Zeugnisleser als Warnhinweis verstanden werden - das sogenannte beredte Schweigen.

Den Hinweis auf selbstständige Arbeitsweise muss die Kanzlei dagegen nicht zwingend ins Zeugnis schreiben. Denn eine Umfrage bei den Rechtsanwaltskammern in Düsseldorf, Köln und Hamm habe gezeigt, dass dieser Eintrag eben kein allgemeiner Zeugnisbrauch sei, so das Gericht. Fehlt der Eintrag, ist das deshalb auch nicht unbedingt ein Nachteil für den Arbeitnehmer.

Urteil

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