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Start-up-Kultur

Arbeitsplatz: So klappt's mit flachen Hierarchien

Auch in vielen traditionell geprägten Unternehmen des deutschen Mittelstands ist der Einzug der Start-up-Kultur mit flachen Hierarchien angekommen – oft jedoch nur auf dem Papier.

Auch hierzulande ist die Rede von flachen Hierarchien am Arbeitsplatz zu einem Gemeinplatz geworden. Einige Lockerungsübungen können helfen, die überkommenen Strukturen eines Unternehmens abzuschütteln und sein wichtigstes Potenzial besser zu nutzen: seine Mitarbeiter.

Eine Studie des Bundesministeriums in Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung nextpractice hat ergeben, dass 78 Prozent der Chefs in Deutschland davon überzeugt sind, dass es eine grundlegend neue Führungsstruktur braucht. Die Fähigkeiten zur Eigensteuerung und Kooperation werden in der vernetzten Welt immer wichtiger, allzu starre Hierarchien scheinen vielen Entscheidern hinderlich auf dem Weg in die dynamische Welt von Morgen. Umso verwunderlicher ist es, dass in der Realität so wenig davon in die Tat umgesetzt wird.

Unternehmenskultur wächst organisch

Die sogenannten „flachen Hierarchien“ kommen im Wirtschaftsstandort Deutschland, so könnte man argwöhnen, vor allem als Reizwort in Stellenausschreibungen vor. Denn vor allem Berufseinsteiger auf der Suche nach einem guten Job lassen sich von der Aussicht, schnell Verantwortung übernehmen zu können, gerne locken. Ist die Rede von flachen Hierarchien also nichts, als ein rhetorischer Köder, ein Phantasma ohne jeden praktischen Wert? Keineswegs. Fakt ist jedoch, dass ein Wandel der Unternehmenskultur, wie ihn sich viele Führungskräfte herbeisehnen, nicht von heute auf morgen von oben zu verordnen ist.

Was es braucht, ist vor allem eines: Geduld 

Sollen die Hierarchien flacher werden, brauchen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter Zeit, sich umzustellen. Denn für den „normalen Mitarbeiter“ bedeutet dies auch, dass er mehr Entscheidungskompetenz übertragen bekommt und Verantwortung übernehmen muss. Führungskräften hingegen müssen sich im Klaren darüber sein, dass einige grundlegende Hierarchien weiterhin zwingend notwendig bleiben – und es an ihnen ist, die Bereiche zu definieren, in denen eine Dynamisierung sinnvoll ist. Im Folgenden daher drei Denkanstöße für den schrittweisen Abbau von überkommenen Hierarchien, die das ganze Unternehmen im Blick behalten.

Good bye, Alleinentscheider

Die schlechte Nachricht ist: Kein Chef der Welt kann heute noch im Alleingang mit der Innovationsgeschwindigkeit Schritt halten. In nahezu allen Bereichen ist unsere Welt dafür zu schnell und komplex geworden. Die Zeit der Alleswisser, die in ihrer Person alle Kompetenzen vereinen, um eine einsame Entscheidung zu fällen, ist damit vorbei. Die gute Nachricht ist: Intelligent kommunizierende Teams lösen diese neuen Herausforderungen viel besser, indem sie auf das Wissen von Vielen bauen. Kluge Chefs nutzen dieses bereits bestehende Potenzial, binden Kompetenzteams stärker in Entscheidungsprozesse ein und profitieren von den Synergieeffekten.

Eine neue Vorschlagskultur

Was gefragt ist, ist eine „Vorschlagskultur“: Alle Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass sie an ihrer Stelle des Unternehmens mit ihrem spezifischen Know-how zu Verbesserungen beitragen können. Dazu ist es notwendig, die interne Kommunikation über die Grenzen von Abteilungen und Hierarchiestufen hinweg zu fördern. Feste Rituale und Strukturen helfen dabei, das dynamische Feedback zu etablieren: Ein „Briefkasten“ für Ideen oder regelmäßige Brainstormings zeigt den Mitarbeitern, dass ihr Input ernst genommen wird.

Jeder Mitarbeiter kann Verantwortung übernehmen

Die motiviertesten Brainstormings und Feedbackrunden quer durch die Belegschaft fruchten jedoch nichts, wenn sie im luftleeren Raum stattfinden. Worum es beim Abbau von Hierarchien im Kern geht, ist die Verteilung von Verantwortung. Ein bekanntes Lehrbuchbeispiel illustriert, wie leicht dies in manchen Fällen anzuwenden ist – und wie weitreichend die Folgen sein können. So kann man die Produktionsstrecke einer Fabrik so organisieren, dass nur der Vorgesetzte das Fließband anhalten kann, wenn er einen Fehler bemerkt. Man kann aber auch allen Arbeitern diese Möglichkeit geben. Es gilt als erwiesen, dass in der überwiegenden Zahl der Fälle die Motivation der Mitarbeiter dadurch messbar steigt, da sie sich mehr involviert und wertgeschätzt fühlen. Was sich im Kleinen bewährt, kann im großen Maßstab ungenutztes Potenzial entfesseln – das Potenzial eines gut funktionierenden Teams mit echten flachen Hierarchien.

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