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Abgelehnte Bewerber müssen eine Benachteiligung vor Gericht mit Indizien nachweisen.

Zu dick, zu klein, zu alt

Dürfen Personaler nach dem Aussehen aussortieren?

Aussieben nach dem Aussehen: Wer dem Personaler optisch nicht gefällt, hat als Bewerber schlechte Karten. Doch welche rechtlichen Grenzen müssen Arbeitgeber einhalten?

Nicht immer spielt für Arbeitgeber auf Personalsuche nur die fachliche Qualifikation eine Rolle. Bewerber können aus vielen Gründen scheitern. Doch manche Ablehnungsgründe sind juristisch nicht tragbar.

Dürfen Bewerber abgelehnt werden, weil sie eine schiefe Nase haben?

Grundsätzlich ja. Arbeitgeber dürfen nach dem Aussehen aussieben - ganz gleich ob es um eine Stelle als Gabelstaplerfahrer oder um einen Posten in einer noblen Steuerkanzlei geht. Was moralisch vielleicht fragwürdig anmutet, ist meist rechtlich zulässig. Trotzdem dürfte der Personaler Größe, Gewicht oder Optik kaum offen als Ablehnungsgrund anführen, um sich rechtlich abzusichern. „Solange er sich bedeckt hält, ist er aus dem Schneider“, sagt die Stuttgarter Arbeitsrechtlerin Sandra Flämig. Deshalb stehen im Absageschreiben meist leere Standardphrasen.

Und wenn Bewerber die Stelle nicht bekommen, weil sie eine Frau sind?

Da sieht es anders aus. Wer die Annonce „Sekretärin gesucht“ schaltet und männliche Bewerber ablehnt, hat vor Gericht schlechte Karten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jegliche Benachteiligung wegen des Geschlechts. Auch aufgrund von ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und der sexuellen Identität dürfen Bewerbern keine Absage erhalten. Da kann das Aussehen eine Rolle spielen: Ist die schiefe Nase Ausdruck einer Behinderung, können sich Kläger auf das AGG berufen.

Wann sind Einschränkungen bei der Bewerberauswahl rechtlich erlaubt?

Das hängt von der Tätigkeit  ab. Gewisse Anforderungsprofile hebeln das AGG aus. „Wenn es wirklich sachliche Gründe gibt, die nicht nur vorgeschoben sind, ist eine Ablehnung okay“, erklärt Arbeitsrechtlerin Flämig. Die Leitung eines Frauenhauses dürfe zum Beispiel offen nur nach weiblichen Sekretärinnen suchen - da greift die Gleichbehandlung der Geschlechter nicht.

Darf Übergewicht eine Rolle bei der Auswahl spielen?

Auch hier gilt allgemein die freie Entscheidung des Arbeitgebers, und zwar nicht nur bei repräsentativen Tätigkeiten. „Es leuchtet ein, dass jemand mit 120 Kilo nicht als Hochseilartist eingestellt wird“, sagt der Hamburger Arbeitsrechtler Prof. Stefan Lunk.

Nur als Folge einer Behinderung fällt Fettleibigkeit in den geschützten Bereich des AGG. Aber selbst dann kann je nach Job Übergewicht gegen eine Einstellung sprechen.

Darf ich von einer Firma in Baden-Württemberg abgelehnt werden, nur weil ich aus Sachsen komme?

Das kommt ganz darauf an, ob das Gericht die Sachsen als eigene Ethnie betrachtet. Das Arbeitsgericht Stuttgart lehnte 2010 die Klage einer damals 49-jährigen Buchhalterin ab, die als Ostdeutsche keine Stelle bei einer schwäbischen Fensterbauer-Firma bekam. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf hatte der potenzielle Arbeitgeber „(-) Ossi“ vermerkt. Das beurteilte das Gericht zwar als Diskriminierung, aber nicht als Benachteiligung aufgrund der „ethnischen Herkunft“.

Wie lässt sich Diskriminierung belegen?

In der Praxis eher schwer. Abgelehnte Bewerber müssen eine Benachteiligung vor Gericht mit Indizien nachweisen. Das kann zum Beispiel eine diskriminierende Stellenanzeige sein oder eine schriftliche Absage mit unrechtmäßiger Begründung. Wird der Ablehnungsgrund lediglich im Vorstellungsgespräch genannt, kann dem Bewerber vor Gericht die Aussage eines Zeugen helfen.

dpa

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