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Personalmarkt dramatisch verändert

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Christoph Schulz gab viele gute Tipps für digitales Personalmarketing.
Christoph Schulz gab viele gute Tipps für digitales Personalmarketing. © Oliver Bodner

Unternehmer diskutieren bei der HR-Crash-Night über die Möglichkeiten der Personalgewinnung.

Viele Unternehmen kämpfen mit demselben Problem: Es wird immer schwieriger, Mitarbeiter zu finden – vom Azubi bis zur Führungskraft. Dabei ist laut Mechthild Heppe vom Bundesverband Mittelständische Wirtschaft (BVMW) vor allem eins unklar: "Wie suche ich richtig?" Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, hatten der BVMW und die Mediengruppe Münchner Merkur und tz zu einer Podiumsdiskussion eingeladen: Bei der "HR-Crash-Night" in der Alten Rotation im Medienhaus an der Paul-Heyse-Straße beleuchteten Experten und Unternehmer den Themenkomplex "Digitales Personalmarketing 2019" von verschiedenen Seiten.

"Das Thema passt gut zu uns als Medienunternehmen und interessiert uns als Anbieter und Nachfrager im Markt", erklärte die Gastgeberin, Andrea Schaller, Verlagsleitung Werbemärkte. "Wir haben die Herausforderung auf zwei Seiten. Zum einen, das Thema Personalrecruiting betrifft. Zum anderen sitzen wir auf verschiedenen Medienkanälen." Der Name der Veranstaltung sei bewusst gewählt: "'Crash' heißt auch, dass etwas Dramatisches passiert", erklärte Fr. Schaller: "Der Personalmarkt hat sich dramatisch verändert."

Sechs Mythen erschweren die Suche nach geeigneten Mitarbeitern

Warum der Fachkräftemangel alle eint – Wer Mitarbeiter sucht, muss heutzutage viele Wege und Kanäle nutzen

Maximilian Mendius, Moderator der Podiumsdiskussion und Vorstandsmitglied im Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting (Queb), stellte fest: "Was alle eint, ist der Fachkräftemangel." Vor der Disukussion hatte Christoph Schulz, Projektmanager bei der Digitalagentur twofour, seinem Keynote-Vortrag erklärt, warum für die Suche nach Mitarbeitern viele Wege und Kanäle genutzt werden sollten. Zum Beispiel Bewertungsportale. Für Florian Utz, Vertriebsleiter beim Personaldienstleister hkw, sind diese Normalität: "Sie sind extrem wichtig geworden. Viele Bewerber wünschen sich einen schnellen Überblick." Unternehmen müssten sich dieser Tatsache stellen.

Josef Glöckl, Gründer und Geschäftsführer des Büromöbelherstellers aeris, tut als Chef viel dafür, dass seine Mitarbeiter glücklich sind: Neulinge würden von Anfang an freundlich behandelt und von ihm persönlich begrüßt. "Weil ich großen Wert darauf lege, eine gute Beziehung zu meinen Mitarbeitern zu haben." Auch Einrichtung und Ambiente hätten einen hohen Stellenwert.

Unternehmen müssen sich heute mächtig ins Zeug legen, wollen sie Mitarbeiter langfristig halten

Dass sich Unternehmen heute mächtig ins Zeug legen müssen, um Mitarbeiter langfristig zu halten, bestätigte auch Joachim Schreiner, Senior Vice President Central Europe des Cloud-Anbieters Salesforce. "Wir wollen keine Kündigungen", sagt er. Für ihn spielt die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. "Jeder zweite Bewerber, den wir nehmen, kommt auf Empfehlung eines bestehenden Mitarbeiters." Zufriedenheit sei ein großes Thema: "Dafür müssen wir sehr viel tun, wir müssen unsere Werte vorleben und Menschen einstellen, die mit unseren Werten d‘accord gehen." Salesforce habe seine Kultur klar benannt, sie heiße "Ohana", das sei der hawaianische Name für Familie, er umfasse nicht nur Angehörige, sondern alles, was guttut, zum Beispiel Freunde, Umwelt, Sonne. "So sehen wir das Verhältnis zu unseren Mitarbeitern", erklärte Schreiner.

Bastian Mahmoodi, Geschäftsführer von Innozation, lenkte den Blick auf einen anderen Aspekt: auf die Möglichkeit, Mitarbeiter aus dem Ausland einzustellen. Mit seiner Dienstleistungsplattform VisaBee baut er Brücken zwischen solchen Fachkräften und Unternehmen. Mahmoodi würde sich von Unternehmen eine größere Offenheit wünschen und mehr Bereitschaft, etwas zu ändern. "Damit sich die Mitarbeiter dort wohl fühlen."

Erschreckend wenig Verständnis für Prozesse und Bereiche im Unternehmen bei Personalabteilungen

Utz kritisierte, dass nach wie vor Unternehmen nicht auf den Wandel reagierten. Ein Problem sei, dass in manchen Personalabteilungen das Verständnis für aktuelle Prozesse fehle. "Das ist erschreckend." Es gebe sogar Personalabteilungen, die sich mit den Bereichen des eigenen Unternehmens nicht auskennen.

Schreiner zog den Vergleich zwischen Hiring (Anstellung von Mitarbeitern) und Vertrieb: "Wenn ein Unternehmen mit einem Produkt über seinen Zielmarkt nicht mehr genug Geld macht, versucht es, neue Zielmärkte zu erschließen. Das ist im Hiring genauso." Würden über den bisherigen Kanal nicht mehr genug Kandidaten gefunden, müssten andere Zielmärkte erschlossen werden.

Glöckls Erfahrung nach haben gerade junge Mitarbeiter klare Erwartungen: "Das Finanzielle ist für sie nicht das Allerwichtigste." Das sei vor einigen Jahren noch anders gewesen. "Die jungen Menschen, mit denen wir sprechen, legen großen Wert auf ihre Work-Life-Balance und darauf, dass sie Verantwortung tragen."

Tipp von Unternehmern für Unternehmer: "Seien Sie gut zu ihren Mitarbeitern" - Frustration führt zu Fluktuation

Für Mendius führt am Employer Branding, der Bildung einer Arbeitgerbermarke, kein Weg vorbei. "Diese gestaltet nicht allein die Personalabteilung, sondern alle im Unternehmen." Ziel sei, dass zufriedene Mitarbeiter die Firma draußen vermarkten. Frustrierte Mitarbeiter sind schlecht für ein Unternehmen, darin waren sich alle einig: "Frustration führt zu Fluktuation", warnte Mahmoodi.

Was können Unternehmen tun, damit es wieder klappt mit sprudelnden Bewerbungen? "Authentisch sein", so Utz. "Ich muss Menschen überzeugen, zu mir zu kommen." Wichtig auch: "Viele vergessen die bestehenden Mitarbeiter. Das ist ein Problem. Ich muss meine Mitarbeiter für mich und mein Unternehmen begeistern, dann machen sie Werbung für mich." Fazit von allen Teilnehmern: "Seien sie gut zu ihren Mitarbeitern", fasste Glöckl zusammen. Schreiner formulierte es ähnlich: "Leben sie ihre Werte vor, dann haben sie viele Mitarbeiter, die Ihnen helfen."

Strahlende Gastgeberinnen: Andrea Schaller ,Mechthild Heppe und Dagmar Holst (von rechts) bei der HR-Crash-Night.
Strahlende Gastgeberinnen: Andrea Schaller ,Mechthild Heppe und Dagmar Holst (von rechts) bei der HR-Crash-Night. © Oliver Bodner

"Unternehmen, bewerbt euch!": Sechs Mythen erschweren die Suche nach geeigneten Mitarbeitern

Einige schlechte, aber auch viele gute Nachrichten präsentierte Christoph Schulz von der Digitalagentur twofour bei der HR-Crash-Night, einer Veranstaltung zum Thema Digitales Personalmarketing. In seinem Keynote-Vortrag plädierte er dafür, sich von alten Vorstellungen zu verabschieden. Passend dazu der Titel seiner Präsentation: "Unternehmen, bewerbt euch!"

Im Kampf um Talente gibt es so viele Möglichkeiten, Personal zu gewinnen, wie niemals zuvor

"Wer glaubt, dass Personalmarketing heute mehr Möglichkeiten bietet als vor zehn Jahren?", fragte Schulz und blickte in skeptische Gesichter. "Ich werde zeigen, dass genau das heutzutage möglich ist", versprach Schulz. Im Kampf um Talente, Experten und Führungskräfte sei es zwar schwer, sich durchzusetzen, "aber es gibt so viele Möglichkeiten, Personal zu gewinnen, wie niemals zuvor."

Schulz schaffte mehrere Mythen aus der Welt. Erstes Beispiel: "Es ist ausreichend, Stellenbeschreibungen auf Jobbörsen zu veröffentlichen". Dies sei falsch: "Studien zeigen, dass 500 bis 1.000 Sichtkontakte pro Stellenanzeige nötig sind, damit die Stelle besetzt wird", so der Projektmanager. Eine hohe Zahl, die nur schwer zu erreichen sei. "Jobbörsen sind relevant, aber Unternehmen sollten weitere Kanäle nutzen, um die Sichtbarkeit zu erhöhen."

Active Sourcing funktioniert nur, wenn die Kandidaten mit der richtigen Botschaft angesprochen werden

Ein weiterer Mythos: "Active Sourcing ist der neue heilige Gral". Dabei versucht das Unternehmen selbst, mit potentiellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Fakt ist laut Schulz, dass je nach Altersgruppe bis zu 72 Prozent der Bewerber aktiv angesprochen werden wollen. Der Haken: Unternehmen wüssten oft nicht, wie sie Nutzer ansprechen sollen. Letzere könnten genervt von solchen Kontaktversuchen sein. "Active Sourcing ist legitim. Aber es funktioniert nur, wenn der richtige Kandidat mit der richtigen Botschaft zur richtigen Zeit angesprochen wird."

Mythen Nummer Drei: "Das Wichtigste für den Kandidaten ist die Stellenanzeige auf der Website des Unternehmens". Ein Irrtum: "Damit wird er sich nicht sofort bewerben. Vielmehr geht der Rechercheprozess jetzt erst richtig los." Wichtig auch: Mit Geld allein seien die meisten Bewerber nicht mehr zu überzeugen. Für die jüngere Generation spielten weitere Aspekte eine Rolle wie etwa Weiterbildungsmöglichkeiten, Altersvorsorge, Homeoffice.

Wer kritische Kommentare auf Bewertungsportalen ignoriert, riskiert negative Auswirkungen aufs Image

Unzutreffend sei auch: "Bewertungsportale sind überschätzt." Diese seien durchaus wichtig. 84 Prozent der Bewerber werden durch Bewertungsportalen beeinflusst. Schulz‘ Empfehlung: "Sie haben die Möglichkeit, sich dort als Unternehmen zu präsentieren." Würden kritische Kommentare ignoriert, seien die Auswirkungen aufs Image des Unternehmens unter Umständen kritisch.

Ist Employer Branding (die Bildung einer Arbeitgeber- oder Unternehmensmarke) nur bei Bedarf nötig? Auch mit diesem Mythos liegen laut Schulz viele Unternehmen falsch: "Man muss eine Marke aufbauen. Sieben von zehn Bewerber beschäftigen sich damit. Haben Sie keine, ist Ihr Konkurrent im Vorteil." Und: "Employer Branding muss konstant über verschiedene Kanäle hinweg betrieben werde", so Schulz.

Ein weiterer Irrtum: "In unserer Branche bewerben sich die Kandidaten nicht übers Smartphone". Die Zahlen sprechen laut Schulz eine klare Sprache: "85 Prozent der Jobsuchenden wollen mobil optimierte Informationen. 50 Prozent der Jobsuchende würden sich mobil bewerben, wenn es die Möglichkeit gäbe."

Weitere Informationen zur Veranstaltung und Thema Personalmarketing: Dagmar Holst, Dagmar.Holst@merkur.de

Brigitta Wenninger

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