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Wer aus familiären Gründen beruflich kürzer treten will, sollte wissen, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, den Schritt von der Teilzeit- zurück in die Vollzeitstelle wieder zu ermöglichen. 

Arbeitsmarkt

Das Recht auf Teilzeit: Wann Sie weniger arbeiten dürfen

Ob es aus reiner Lust auf mehr Freizeit geschehen soll oder ob familiäre oder andere Zwänge dazu raten: Arbeitnehmer können von ihrem Arbeitgeber die Zustimmung dazu verlangen, künftig weniger als in der bisher vertraglich vereinbarten Arbeitszeit tätig zu sein.

Das sind die Grundbedingungen für Teilzeit:

  • Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
  • Im Betrieb sind – von Auszubildenden abgesehen – regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
  • Der Arbeitnehmer hat die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen, damit der Arbeitgeber sich auf die neue Situation einstellen kann.
  • Mit dem Arbeitgeber ist dann „Einvernehmen über die festzulegende Verteilung der Arbeitszeit“ zu erzielen.
  • Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeitverkürzung zuzustimmen (er darf sie also nicht ablehnen) und die Verteilung entsprechend dem Arbeitnehmerwunsch festzulegen, „soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“. Ein solcher betrieblicher Grund könnte darin liegen, dass es ihm organisatorisch nicht möglich ist, auf die Arbeitskraft der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters teilweise verzichten zu müssen. Das könnte zum Beispiel dann der Fall sein, wenn er für ein spezielles Aufgabengebiet nur einen Mitarbeiter beschäftigt und es kaum möglich erscheint, für die ausfallende Arbeitszeit (von zum Beispiel fünf oder zehn Stunden wöchentlich) eine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft einstellen zu können.
  • Es sind bestimmte Regularien einzuhalten. So hat der Arbeitgeber seine Entscheidung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich mitzuteilen. Geschieht das nicht, so kann der Mitarbeiter auf die Umsetzung seiner Forderung bestehen. Andererseits kann der Arbeitgeber die neue Arbeitszeit wieder ändern, „wenn das betriebliche Interesse daran das des Arbeitnehmers an der Beibehaltung überwiegt“.
  • Schließlich der umgekehrte Fall: Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Wunsch geäußert, (wieder) länger arbeiten zu wollen, so hat der Arbeitgeber ihn „bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen“ – von Ausnahmen abgesehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrere Streitfälle aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu lösen gehabt. Drei Beispiele:

Ein Monat Zeit

Will eine Arbeitnehmerin ihre Arbeitszeit verringern und bezieht sie sich dabei „ordnungsgemäß“ auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz, so hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, den Antrag abzulehnen, wenn er dringende betriebliche Gründe dagegen anführt. Geschieht das nicht, so ist der Wunsch der Mitarbeiterin zu erfüllen. Eine gegebenenfalls nachgeschobene Änderungskündigung ändert daran nichts (BAG, 9 AZR 860/13).

Betriebsvereinbarung

Der gesetzliche Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit darf nicht per Betriebsvereinbarung zeitlich begrenzt werden. Ein Pilot der Deutschen Lufthansa setzte sich erfolgreich gegen eine Betriebsvereinbarung der Fluggesellschaft durch, die eine von Mitarbeitern verlangte kürzere Arbeitszeit auf ein Jahr befristete. Der Pilot beabsichtigte, seine Arbeitszeit um 30 (Kalender-)Tage zu reduzieren und eine Blockfreizeit durchzusetzen. Mit Erfolg. Der Arbeitgeber kann dies nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe dagegen sprechen würden. Mit einer Betriebsvereinbarung, die die Zahl und Dauer der verfügbaren Teilzeit-Arbeitsplätze begrenzt, könnten diese Rechte nicht ausgehebelt werden (AZ: 9 AZR 313/07).

Keine Rückabwicklung

Vollzeitbeschäftigte haben das Recht, eine Verringerung ihrer Arbeitszeit zu verlangen, wenn der Arbeitgeber keine zwingenden organisatorischen Schwierigkeiten dagegen vorbringen kann. Will der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wieder länger arbeiten, so hat er keinen „Rückabwicklungs-Anspruch“. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ihm die alten Konditionen wieder anzubieten. Deshalb sollte man sich den Schritt in die Teilzeit gut überlegen. Der Arbeitgeber muss bei seiner Personalplanung auf entsprechende Wünsche keine Rücksicht nehmen, sondern erst bei der Besetzung der Stelle. Das heißt also: Ohne aktuelle Stellenbesetzung braucht eine bestehende Arbeitsorganisation nicht geändert zu werden. Vielmehr ist „der Besetzungsentscheidung vorgelagert die Feststellung des Personalbedarfs“. Ihm folgt die Personalplanung. Erst dann ist eine vormalige Vollzeit- und inzwischen Teilzeitkraft gegebenenfalls vorrangig zu berücksichtigen, wenn neue Stellen zu besetzen sind (BAG, 9 AZR 8/06).

von Wolfgang Büser und Maik Heitmann

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